富士康里的毕业证在社会上是否被认可?
一、富士康里的毕业证在社会上是否被认可?
现在企业已经重视经验和经历，你在富士康第工作经验、工作经历和取得的业绩都会得到尊重和认可，因为富士康不仅是一个成功的企业，也是一所没有挂牌的大学，其他企业目前基本不可能看不起富士康。其毕业证应得到认可
富士康里的毕业证只在富士康里有用，到社会上其他职位工作只有参考的作用，没有实质作用。
小心12连跳啊
二、如何看待有的应届毕业生进富士康工作？
富士康也是一家上市公司，也是一家跨国企业，你如果有本事在里面混到管理层或者研发或者设计，工资待遇跟世界五百强也是一样的，你如果只是做流水线组装操作工到哪公司工资也还是一样的。
公司给你的待遇是和你的能力有关的。去那家公司工作都是要看能力的。
另外千万不要小看富士康，国内能和富士康一样牛的私营制造业，没有几个。不管比规模还是资金或者技术，富士康在国内都是一流水平。
对于应届毕业生进入富士康工作这个问题，我认为还是要看自己的想法，毕竟富士康里的工作岗位也不尽相同，不知道你是指进富士康做普工吗？下面我们一起来分析一下吧！
对于应届毕业生进入富士康工作这个问题，我认为还是要看自己的想法，毕竟富士康里的工作岗位也不尽相同，不知道你是指进富士康做普工吗？下面我们一起来分析一下吧！
1.富士康本身作为一个大型企业
，能够提供的工作岗位有很多，从一线加工到管理层，所用人才也不尽相同，我认识一个朋友她在大学毕业后就通过校园招聘的方式到富士康的一个技术钢进行工作，工资待遇和普通的一线员工还是有区别的。
1.富士康本身作为一个大型企业
2.如果应届生到富士康从事一线普通工作
，感觉上可能跟没学历的员工差不多，其实只是心理因素在作怪，只要工资待遇合理同样是可以的。
2.如果应届生到富士康从事一线普通工作
3.家人的看法其实对于毕业生的工作求职影响较大
，但是不一定非要在乎他们的看法，要有自己明辨是非的能力。
3.家人的看法其实对于毕业生的工作求职影响较大
4.找工作要尽量选择自己兴趣爱好的
，如果求其次那就发展前景好的，最后才是选择安逸的。富士康随之大数据信息化和自动化的加持，未来将成为智能制造的巨型航母，所以好好考虑一下吧，在未来人的工作多集中于服务、创新、文化、创意等思维性应用领域。
4.找工作要尽量选择自己兴趣爱好的
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三、富士康品质论文怎么写 ?
其实论文也不是千篇一律的，只要保留一些大至的论文格式就可以了。既然是写品质论文那么首先就要搞清楚品质的含义是什么，郭总裁曾经说过，“品质就是客户愿意花两倍的价钱来买你的产品”，不难看出品质和满意度是分不开的，但现在由于消费观念的不断提高，人们对于品质的要求也越来越高，包括产品质量，售后服务，节能，环保等等。开头你可以写出你认为富士康现在的品质状况是怎么样，然后就是你觉得有什么地方需要改善的，提出自己改善方案，中间你可以对整个IT行业的品质作一个概论，当然别的也可以，可举例说明，比如日本索尼公司的品质状况。后面再发表一些感想，有人认为这个不重要，但我觉得这是整个文章让人深思的部份。结尾就是对未来的憧景，你会以一种什么样的想法来希望公司的品质做得更好，让别人看出你的才学
四、富士康管理制度与我国现代企业制度建设之我见 论文
企业最重要的资产是员工，企业的发展，首先要推动员工的发展。马斯洛于上个世纪五、六十年代提出需求层次理论：大多数员工只有在满足自己的需求后，才能为企业创造更多的价值——这就是人性。一个企业要获得长远、稳定地发展，也就必须考虑到这一人性化的需求。
为此，记者采访了中国心融集团总裁冯耘。冯耘认为，富士康屡见报端的坠楼自杀事件，并不只是企业直接的管理制度方面的原因，而更多地透露了现代企业管理的深层次问题。
国际著名管理心理学家埃德加。沙因曾经说过一段话：组织需要的只是个人部分特定的活动，但前来工作的却是整个人。人们会附带有许多不是组织预期的，与计划不完全适合的态度、情感和感知。所谓的态度、情感和感知，反映到一个人身上就包括8个方面：职业，兴趣爱好，身体健康，学习成长，人际关系，伴侣关系，亲子教养和情绪。企业支付的是8个小时的劳动，以为买下的只是员工8个小时的时间和职业这一部分，但其实剩下的16个小时和7个方面，同样会被员工带入到工作中，直接影响到工作的绩效。
冯耘向记者表示，富士康员工的坠楼事件，通常旁观者会将其直接归咎于压力.因为无法承担工作失职以及面对审查而觉得羞辱的心理压力，这只是表层原因。但在这纵身一跳后面，是员工个人对现状的失望。员工选择一个企业，其实与企业之间就有一种心理契约，这种契约就是员工个人发展的实现方式。员工如果能在企业内部得到顺利的个人发展，那么他就能为企业创造个人价值，反之，就会做出阻碍，甚至危害企业的事情。
如何更好地管理员工，使其在满足自身发展的前提下，为企业创造更多的生产价值，这是几十年来所有企业一直在思索的问题。冯耘告诉记者。像富士康发生的这类事件，在全球500强企业都曾经发生过，甚至今天还在发生，这中间，众多企业也积累了不少的经验和教训，引入企业员工辅助发展计划（EAP）就是一个很好的措施。EAP服务就是心融集团一直在做的事情，我相信这很快将成为国内所有有发展远见的企业的共识。
冯耘指出，富士康是以管理严格而著称的企业，在发展初期，这种制度被证实是有效的。一个企业在发展过程中，为了实现快速发展的目标，难免会采用一些强硬的管理措施，给员工施加很多压力；但在带来经济效益的背后，也不可忽视的是对员工身心健康造成的极大威胁。这也是很多企业在近年来不断面临员工荒以及频发事件的原因。因此，企业需要采取一些柔性的措施，关注员工的心理感受和需要，在企业高度竞争的压力下，也关心员工的生活，适当地缓解他们的心理压力。
另外，富士康员工的自杀事件还有另一层的警醒意义。冯耘进一步指出，现在社会的心理服务系统还不够完善，在个人的成长、学习、就业中，缺乏心理健康知识的普及，情商教育缺乏，个人的抗压能力、抗挫折能力还不够。企业如果有完善的心理健康服务体系，就可以为员工提供多渠道的心理支持。
一份对一线企业员工进行了大量的心理健康和个人发展状况的取样调查表明，现代企业关注员工心理健康问题是重要的且必要的。
对此，冯耘表示，对于企业来说，更可以建立长效机制，通过心理测评、心理体检等方式，了解员工的个性特征，把握员工的心理状态，筛选出易感人群，针对不同人群采取适合的交流方式。还可以建立危机干预机制，通过对普通员工和基层管理者的危机干预知识的普及，提高他们的警觉性，对某些特殊人群身上提早发现危机的信号，提早做好预防工作，从而保障员工的安全。而事后，也及时做好对其他员工的心理辅导，消除不良事件的影响。
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