企业人才激励与薪酬管理研究

发布时间：2023-07-28 17:40:48编辑：小编归类：历史论文

一、企业人才激励与薪酬管理研究

二十一世纪最贵的是人才，简直地球人都知道，作为企业老板的一把手们自然有切身体会。激励的话题年年提，员工年年不满意，这似乎是企业管理领域永不过时的话题。

2008年1至6月，由德路科中国企业发展研究中心负责，对沪深两市的上市公司进行了扫描式的研究，选择各行业的代表性公司，对其人才激励措施和成效进行了调研分析，从中提炼出行业最佳管理实践，以资推广应用。

首先，还是让我们听听来自企业家的声音：

1、“对于企业未来的发展，我们有5到10年的长远规划，对此我和我的团队热情洋溢；但是我们的人才太缺乏，引进了3位职业经理人，但是难以施展手脚，最后甚至离开了公司，导致战略不能落地实施，这是真正头疼的事情。”

2、“我们的高层管理团队、各个团队负责人、产品研发人员，都是公司的核心骨干，同行都在想方设法来挖人，一旦有人被挖走，其他人员都会受到或多或少的影响，如何长期留住这些人才，还找不出系统的解决办法。”

3、“一提到激励，大家都会想到加工资，但是现在的市场环境下，企业经营成本上升很快，各个企业都在加工资，就像飚车一样，没有穷尽。一些企业的薪资水平并不高，但是仍然能够留住核心的人才，这就是管理的水平。”

4、“专家们都说有效的激励未必需要钱，但是不用钱用什么来激励呢？我不知道。”

5、“我们的企业年年加薪，即使前年没有赢利的情况下，去年还是给大部分员工加了约10%的薪水，但是每次员工满意度调查，薪资满意度总是最低，如何摆脱薪资的困扰。如果激励只有靠加薪才能达到目的，我算没辙了。”

6、“如果有些人才（即使是骨干人才）只盯住钱的激励，总有一天我们不能满足他的薪资要求，到时候只能不再合作。但是我要考虑的是，如何发掘更多有潜质的后备人才，从而培养成为企业未来的骨干？铁打的营盘流水的兵，外资企业不担心任何人员离职，就是靠好的人才机制来打底气的。”

7、“有些人才可激励、有些人不可激励，作为企业领导，要在选人的时候就准确识别，用可激励人才。不过，说起来容易做起来难啊！”

8、“西方企业的薪资保密很容易就做得到，而且员工坦然接受保密的规定。但是在我们国家，如果保密了大家就会互相猜疑，如果不保密大家就会互相攀比感到不公平。即使有保密规定，饭桌上一番称兄道弟之后，谁都知道了。所以不知道到底该不该薪资保密？”

上述8位企业家的心声，具有普遍的代表性。这些问题的原因和答案都不是相互独立的，牵涉到人才激励的系统性问题，解决任何一个问题都需要组合拳。本次研究基于全面薪酬激励的理念，提出系列解决思路，并分享代表性的案例，共各位企业家分享。

基本工资+绩效工资+奖金

基本工资：要求员工应该做到最基本的工作量，按照同等质量，根据工作熟练程度造成的数量增加可分为1档、2档、3档。。。。。

绩效工资：鼓励员工在保证质量的前提下，通过自身的学习、磨炼、超时工作等努力，达到公司设定的任务数量标准。可完成此任务的人员比例可以控制在90%左右。

奖金：通过自己刻苦的学习，技能水平提升速度在同类员工中名列前茅者；通过技术改造提高整体生产效率者；通过技术创新增加产品品种或完善产品质量者；在绩效考核中，成绩突出者；参与突击完成某项订单额并圆满完成者。

就算给你了,你都不知道这些条例建立的基石是什么,你除了可以生硬的弄到论文里应付之外,你什么都学不到,希望你能亲自去小公司实习几个周,亲身体会下.

我也是管理类毕业的,学校课本教材,确实已经跟不上社会经济发展的形式,但希望你能放正心态,目的不是论文,是学本领

激励的理论设计的话，掌握一条：能够体现多劳多得。

精神与物质并重。有时候一张奖状比100元好使。

不论任何岗位，都要有资金，因为公司是一个整体，缺少哪个钉，公司这个机器都会运行中出问题。